Защо ДАО да са новите фирми?
Корпоративните компании се децентрализират от десетилетия. ДАО са следващата еволюция.
Абонирайте се за съдържанието ни.
По материал на Райън Шон Адамс
Скъпи Bankless народе,
Миналата година ДАО достигнаха критична точка. Членовете, касите и активността се увеличиха експлозивно.
За много от младите предприемачи и крипто ентусиасти ДАO може да изглеждат като радикална промяна в организационните структури на властта.
Няма шеф? Получаване на заплащане в местни токени? Гласуване при вземането на решения?
Може ли това действително да работи?
Но всеки културен феномен има исторически фон, който трябва да бъде добре разбран.
ДАО не са първият вид организация, която се занимава с децентрализирано управление. Всъщност много корпорации са много по-"децентрализирани", отколкото им приписваме.
История на Фирмата и накъде ни водят ДАО
Едно от по-малко известните крипто нововъведения (но много обсъждано в Bankless) е децентрализираната автономна организация (ДАО) - форма на социална организация, изградена на базата на блокчейн и интелигентни договори.
Знаменитият инвеститор Марк Кюбан обяви ДАО за "комбинация от капитализъм и прогресизъм". В криптосредите DAOs са възприемани уж като "най-важната иновация" и "бъдещето на работата".
По своята същност ДАО позволяват на хората в масов мащаб да се координират, инвестират и работят с икономическа сигурност, благодарение на неизменния и отворен характер на блокчейн.
Към март 2022 г. в DeepDAO са регистрирани около 215 ДАО, които обработват 9,5 милиарда долара в половин милион активни членове. ДАО се предлагат в различни категории в областта на DeFi, набиране на средства/инвестиране, социални общности, медии, услуги (на свободна практика) и др.
Но къде стоят ДАО в рамките на историческото развитие на съвременната капиталистическа фирма и на какво са способни тези нови социални организации в логистичен и икономически план?
Природата на Фирмата
Започваме с най-основния въпрос: Защо изобщо съществуват фирми? Защо пазарите са архипелаг от големи корпорации и средни и малки фирми, а не милиарди независими работници и наематели на свободна практика?
Икономистът Роналд Коуз остроумно твърди, че фирмите съществуват по причини, свързани с ефективността. Фирмите са начин на организация, който помага на капиталистите да намалят транзакционните разходи за правене на бизнес, т.е. да използват пазара. Ако главните изпълнителни директори трябваше да се договарят за условията за всяка задача с работник, те щяха да прекарват цялото си време в преговори и микроуправление, вместо в предприемачество. Ефективното решение е да се създаде йерархична корпоративна структура и работниците да се ангажират с дългосрочни договори в нея, за да могат да отделят време за управленски задължения.
Коуз разработва теорията си за фирмата на базата на индуктивно наблюдение на структурите на големи централизирани корпорации като General Motors, Standard Oil и du Pont в края на XIX век до 50-те години на XX век. Тези големи корпорации са създадени в U-образна (унитарна форма) структура, която става синоним на съвременния индустриален капитализъм и най-разпространената организационна структура в продължение на десетилетия, дори до днес.
Днес това изглежда като ужасно разумно прозрение. И все пак е трудно да се каже колко новаторско е било обяснението на Коуз за времето си. Преди Коуз икономистите са разглеждали фирмата като статична черна кутия, която просто съществува в пазарната икономика. След Коуз аналитичното мислене за фирмата еволюира в сложна управленска структура, която жонглира с транзакционните разходи.
Прогресът от фирма с U-форма към фирма с M-форма
Теорията на Коуз за фирмата не е лишена от критики. От теоретична гледна точка е нереалистично да се предположи, че един централен плановик на върха на гигантска корпорация би могъл да наблюдава всеки аспект на фирмата и да решава незабавно за всяка задача дали да наеме друг служител вътре в компанията или да я възложи на пазара.
Обяснението на Коуз е застъпено в неокласическото икономическо мислене, в което се предполага, че собствениците на фирми работят като рационални калкулатори (homo economicus), които реагират стриктно на пазарните стимули и извършват светкавични анализи на разходите и ползите.
През 20-ти век теорията на Коуз за фирмата също беше опровергана от реалния опит. Тъй като глобализацията все повече свързва световните икономики, корпорациите преследват все по-сложни предприятия, като се диверсифицират на пазари, които са далеч от дома.
Централизираната U-образна структура се оказа неподходяща за управление на все по-нарастващия обхват от сложни административни решения. Слабостта на традиционната U-образна фирма се дължи на концентрацията на властта за вземане на решения в ръцете на няколко висши служители, което я прави твърде бавна и тромава, за да се адаптира с разрастването на фирмата. Управлението на фирмата на родния пазар може и да е било лесно, но се оказва твърде трудно в различни региони поради различните пазарни условия, вериги на доставки, културни феномени и др.
С течение на времето това води до спонтанна иновация и децентрализация на U-образната фирма в мултидивизионна М-образна структура. При нея корпорациите поверяват вземането на решения на подразделения от по-ниско ниво, които контролират различни продукти или географски области на бизнеса.
Влиянието на М-образната фирмена иновация е навсякъде около нас. Съвременните корпорации наемат специални екипи за продукти, маркетинг и продажби във всяка географска област, в която оперират, вместо да ги концентрират в централата.
Децентрализирано вземане на решения в M-образни фирми
Защо е необходимо да се децентрализира фирмата? Въз основа на прозрението на Коуз по-късните икономисти твърдят, че има две основни движещи сили на тази структурна децентрализация в М-образната фирма. Първата е насочена към решаване на проблемите, свързани с ограничените знания за планиране, с които се сблъскват висшите ръководни кадри.
Големите корпорации са изправени пред сериозни усложнения, свързани със знанията, за да се конкурират ефективно на чужд пазар, където конкурентните условия, веригите за доставки, законите и социално-културните предпочитания на потребителите са значително различни. М-образната фирма позволява ежедневното вземане на решения да се извършва ефективно от мениджърите на подразделения, които по-добре разбират местните условия, оставяйки висшето ръководство да се съсредоточи върху стратегията.
Доминиращият успех на General Motors (GM) през 20-ти век до голяма степен се дължи на този организационен модел на независимост на подразделенията, който позволява на мениджърите от средно и по-ниско ниво пълна оперативна самостоятелност. В условията на кризата от 1920-1921 г., когато GM отбелязва спад на продажбите от 75 % и рекордно ниско производство, дългогодишният му президент Алфред Слоун провежда радикална децентрализация на организационната структура. Слоун категорично подчертава, че мениджърите на дивизии трябва да бъдат строго "независими и могат да приемат или отхвърлят съветите на [висшето ръководство] Advisory". Както пише той в своя проект:
“Генералният директор формулира всички политики на своето подразделение, като се подчинява единствено на изпълнителния контрол на председателя. Отговорността на ръководителя на всяко звено е абсолютна и от него се очаква да прояви пълната си инициатива и способност да развие в максимална степен своята конкретна дейност и да поеме пълната отговорност за успеха или неуспеха."
Точно както социалистическите централни плановици се провалиха в планирането на цели национални икономики, тъй като необходимите за това знания никога не могат да бъдат съсредоточени в ръцете на един правителствен комитет, така и големите корпорации се сблъскаха с подобни проблеми при разширяването си. М-образната иновация на Слоун се оказва успешна за GM. Компанията изпреварва основния си конкурент Ford и установява стандартния проект за всички бъдещи капиталистически корпорации за следващия век.
Стимулиране на работата
Вторият фактор, водещ до създаването на М-образна фирма, е свързан с проблемите на стимулите. Служителите в U-образната фирма са имали малък стимул да работят по-усърдно или да бъдат предприемачи в обхвата на работата си, когато възнаграждението е било обвързано с надница. От счетоводна гледна точка фирмата е имала неизползвани активи на човешкия капитал. Печалбите са останали на заден план.
Нововъведението на фирмата с М-форма подобри съгласуването на стимулите и възнагражденията с по-ниското ръководство, като по този начин позволи на фирмите да използват тези разпръснати знания в цялата организация. Тя им даде възможност да упражняват своята преценка и да действат като местни "предприемачи" в рамките на фирмата, да разработват нови варианти на подпродукти, административни процеси и да коригират съществуващите методи на производство, които по-добре отговарят на икономическите условия на конкретния пазар.
Разбира се, ръководителите на най-високо ниво не са се възползвали напълно от подхода на свободни ръце; някои правила все още са били диктувани отгоре. Но основният момент е, че М-образната структура дава възможност за децентрализирано регулиране и адаптиране, което не е възможно в П-образната фирма.
На сцената излизат ДАО
Читателите, които са запознати с ДАО, може би вече са наясно накъде бием. С помощта на блоковите вериги ДАО са следващата итерация на продължаващата децентрализация на съвременната капиталистическа фирма.
М-образните фирми, както и техните U-образни предшественици, са на път да бъдат разрушени от ДАО. Интернет и смартфоните вече са започнали до известна степен това движение. Фирмите от т.нар. гиг икономика като Uber, Airbnb и TaskRabbit свързват купувачи и продавачи по донякъде децентрализиран начин, без да са обременени със строги йерархични структури и дългосрочни договори.
Това, което отличава ДАО от всички предишни организационни форми, е тяхната плоска, децентрализирана структура и липсата на централно планиране. ДАО споделят обща каса и набират капитал чрез емитиране на собствени токени, привличайки анонимни инвеститори и работници, които вярват в нейната мисия.
Прозрачният характер на блокчейна означава, че всички дейности на организацията се управляват във веригата и всеки може да одитира кодовете на интелигентните ѝ договори, което дава на инвеститорите и работниците по-голяма прозрачност на вътрешните механизми на организацията.
В една традиционна корпорация, в която собствеността е централизирана, ключовите стратегически решения за наемане или разширяване на дейността се вземат изключително от висшето ръководство при закрити врата. Фирмата с форма на буквата "М" помогна да се смекчи част от този проблем, но тя все още представляваше основно централизирана структура.
Децентрализираната собственост на ДАО позволява на всеки, който притежава нейния собствен токен, да упражни активен вот, като свърже портфейла си (с токените в него като проверка) с платформа за гласуване на ДАО , като например Snapshot.
Скептиците по отношение на ДАО твърдят, че не всички членове участват активно поради умора на гласоподавателите. В това има зрънце истина, но то значително пропуска относителните подобрения, които ДАО внасят.
Дори и не всички членове да гласуват, фактът, че организационните решения могат да бъдат публично достъпни и проверявани от по-активните членове, е драматично подобрение в сравнение с традиционните корпорации, където решенията са забулени в тайна.
Един подходящ паралел, който можем да направим тук, е преходът от политически монархии към либерални демокрации през 20-ти и 21-ви век. Рецензираните изследвания в областта на политическите науки установяват, че повечето избиратели днес са политически апатични, но политическата демокрация най-малкото позволява на активно малцинство от активисти, журналисти и загрижени граждани да изразяват несъгласие и да повишават осведомеността по избрани въпроси.
Това по-малко идеално ли е от пълното участие на избирателите? Да. Но дали това е значително подобрение в сравнение с авторитарните монархии? Хиляди пъти да.
Решаване на проблеми със стимулите
Икономическото чудо на ДАО се състои в това, че то така добре подрежда стимулите между работата и възнаграждението. Спомнете си, че М-образната фирма се появява като начин за агресивно разширяване на корпорациите, като същевременно намалява необходимостта от надзор от страна на висшето ръководство.
Тази философия на управление е въведена от Артър Рок, известен рисков капиталист, който инвестира в технологични компании като Fairchild, Intel и Apple Computers. Заимствайки от опита си с Fairchild Semiconductor през 50-те години на миналия век, Рок е пионер в модела на частното дружество с ограничена отговорност, което компенсира висшия мениджмънт и младшите служители с опции за акции, по-късно станали синоним на културата на дялово участие в Силициевата долина.
Това е радикално отклонение от времето, когато собственият капитал е бил притежание само на основателите и рисковите капиталисти.
Рок разбра, че стимулите са от значение и че за да успеят фирмите, ключовите работници трябва да бъдат мотивирани отвъд заплатата. Във Fairchild Рок гарантира, че ключовите учени и инженери, които са неразделна част от успеха на фирмата, получават опции за акции. Този модел на "освободен капитал" въведе мощни стимули за работниците и отключи човешкия талант.
ДАО разпростират тази икономическа логика върху всеки работник. Подобно на работниците от "гиг" икономиката, повечето ДАО предлагат гъвкав модел на "заплащане за работа". За разлика от работниците в гиг икономиката обаче, на работниците в ДАО се плаща в местни токени (капитал). Следователно ДАО предоставят на работниците най-доброто от двата свята: гъвкавост и участие в капитала. Това им дава още по-голям личен интерес да видят как организацията ДАО се разраства.
Накъде отиват ДАО?
Често срещаните критики към ДАО се фокусират върху факта, че не всички форми на организации ще изискват хипердецентрализирана структура. Това е вярно за ДАО с една-единствена мисия и където постигането на икономии от мащаба е лесно.
Но това не е толкова критика към ДАО като такива, а по-скоро въпрос на съответствие на продукта с пазара. Въпреки мащабната иновация на М-образната фирма, компаниите в отрасли като металите, тютюна и захарта не я възприеха веднага, тъй като експанзията не беше затрупана от същите видове координационни проблеми.
Друга често срещана критика посочва ниските бариери за участие на ДАО, които могат да доведат до проблеми с мащабируемостта. В едно голямо ДАО, в което трябва да се вземат решения в различни специализирани области, не всеки ще има знанията или стимула да вземе правилното решение.
В отговор се появиха ДАО инструменти като Orca Protocol или Aragon, които решават тези проблеми. Orca улеснява създаването на "работни групи" или мини-централизирани отдели (subDAO) в рамките на ДАО, които могат да развиват собствени процеси на вземане на решения. Притежателите на токени ще гласуват за представители в тези отдели - паралел на политическата демокрация. Това позволява на ДАО да мащабира ефикасно процеса на вземане на решения по начин, който поддържа някаква форма на децентрализация.
Ярък пример за това може да се види в обединението GitconDAO с 25,5 хил. членове. За да се разшири децентрализираното вземане на решения, Gitcoin използва система от представители на общността (известни като стюарди), за които членовете гласуват, за да вземат решения от тяхно име. Задълженията на стюардите обхващат всичко - от определяне на организационните процеси, изграждане на общност, набиране на средства, управление на борбата с измамите и продуктова стратегия.
ДАО все още са в начален стадий на развитие, но технологичната иновация на блокчейн, върху която се разполага, обещава да реши проблемите с координацията в безпрецедентен мащаб.